Transakční vedení, známé také jako manažerské vedení, se zaměřuje na roli dohledu, organizace a výkonu skupiny. Vedoucí představitelé, kteří implementují tento styl, se zaměřují na konkrétní úkoly a pomocí odměn a trestů motivují následovníky.
Tuto teorii vedení poprvé popsal sociolog Max Weber a dále ji zkoumal Bernard M. Bass na začátku 80. let. Podívejme se blíže na to, jak transakční styl funguje, a na některé potenciální výhody a nevýhody tohoto stylu.
Základní předpoklady transakčního vedení
- Lidé podávají nejlepší výkon, když je velení definitivní a jasné.
- Odměny a tresty motivují pracovníky.
- Dodržování pokynů a příkazů vůdce je primárním cílem následovníků.
- Je třeba pečlivě sledovat podřízené, aby bylo zajištěno splnění očekávání.
Tato teorie zaujímá behaviorální přístup k vedení tím, že jej zakládá na systému odměn a trestů.
Transakční vedení se v podnikání často používá; jsou-li zaměstnanci úspěšní, jsou odměněni; když selžou, jsou pokáráni nebo potrestáni.
Atletické týmy se také silně spoléhají na transakční vedení. Od hráčů se očekává, že budou odpovídat pravidlům a očekáváním týmu a budou odměněni nebo potrestáni na základě jejich výkonu. Vítězství ve hře může znamenat ocenění a bonusy, zatímco prohra může vést k odmítnutí a slovní kritice. Hráči jsou často vysoce motivovaní dělat dobře, i když to znamená utrpení bolesti a zranění.
Na rozdíl od transformačních vůdců, kteří mají tendenci se dívat do budoucnosti, mají transakční vůdci zájem pouze o zachování současného stavu. Transformační vůdci se snaží prodat své nápady a vizi následovníkům. Vedoucí transakcí na druhé straně řeknou členům skupiny, co mají dělat a kdy to mají dělat.
Jak funguje transakční vedení
V transakčním vedení jsou odměny a tresty podmíněny výkonem následovníků. Vedoucí považuje vztah mezi manažery a podřízenými za výměnu - na oplátku mi dáte něco za něco. Když podřízení podávají dobrý výkon, dostávají odměnu. Když budou mít špatný výkon, budou nějakým způsobem potrestáni. Pravidla, postupy a standardy jsou při vedení transakcí zásadní.
Vedoucí transakcí pečlivě sledují následovníky, aby prosazovali pravidla, odměňovali úspěch a potrestali selhání.
Nepůsobí však jako katalyzátory růstu a změn v organizaci. Místo toho se zaměřují na to, aby to udrželi tak, jak jsou, a prosazovali aktuální pravidla a očekávání.
Tito vůdci mají tendenci dobře nastavovat očekávání a standardy, které maximalizují efektivitu a produktivitu organizace.Mají tendenci poskytovat konstruktivní zpětnou vazbu týkající se výkonu následovníků, která umožňuje členům skupiny zlepšit jejich výstup, aby získali lepší zpětnou vazbu a posílení.
Kdy je transakční vedení nejúčinnější?
Následovníci nejsou podporováni, aby byli kreativní nebo aby hledali nová řešení problémů. Výzkum zjistil, že transakční vedení má tendenci být nejúčinnější v situacích, kdy jsou problémy jednoduché a jasně definované.
Může také dobře fungovat v krizových situacích, kdy je třeba se zaměřit na splnění určitých úkolů. Přiřazením jasně definovaných povinností konkrétním jednotlivcům mohou vedoucí zajistit, aby se tyto věci splnily.
V dobách krize mohou transakční vůdci pomoci udržet současný stav a „udržet loď na hladině“.
Vedoucí transakcí se zaměřují na udržování struktury skupiny. Mají za úkol nechat členy skupiny přesně vědět, co se od nich očekává, formulovat odměny za dobré plnění úkolů, vysvětlit důsledky neúspěchu a nabídnout zpětnou vazbu, která má pracovníkům udržet úkol.
Zatímco transakční vedení může být v některých situacích užitečné, v mnoha případech se považuje za nedostatečné a může zabránit vedoucím i následovníkům v dosažení jejich plného potenciálu.
