Situační teorie vedení naznačuje, že žádný styl vedení není nejlepší. Místo toho záleží na tom, jaký typ vedení a strategie jsou pro daný úkol nejvhodnější. Podle této teorie jsou nejúčinnějšími vůdci ti, kteří jsou schopni přizpůsobit svůj styl situaci a dívat se na podněty, jako je typ úkolu, povaha skupiny a další faktory, které by mohly přispět k dokončení práce.
Situační vedení
Teorie situačního vedení se často označuje jako Hersey-Blanchardova teorie situačního vedení, po jejím vývoji Dr. Paul Hersey, autor „Situačního vůdce“, a Kenneth Blanchard, autor „One-Minute Manager“.
Styly vedení
Hersey a Blanchard navrhli, že existují čtyři hlavní styly vedení:
- Vyprávění (S1): V tomto stylu vedení vůdce říká lidem, co mají dělat a jak to dělat.
- Prodej (S2): Tento styl zahrnuje více tam a zpět mezi vůdci a následovníky. Vedoucí představitelé „prodávají“ své nápady a sdělení, aby přiměli členy skupiny, aby se zapojili do procesu.
- Účast (S3): V tomto přístupu vedoucí nabízí méně směru a umožňuje členům skupiny převzít aktivnější roli při navrhování nápadů a rozhodování.
- Delegování (S4): Tento styl se vyznačuje méně zapojeným, přímým přístupem k vedení. Členové skupiny mají tendenci dělat většinu rozhodnutí a převzít většinu odpovědnosti za to, co se stane.
Úrovně splatnosti
Správný styl vedení do značné míry závisí na úrovni vyspělosti (tj. Na úrovni znalostí a kompetencí) jednotlivců nebo skupiny.
Hersey a Blanchardova teorie identifikují čtyři různé úrovně dospělosti, včetně:
- M1: Členům skupiny chybí znalosti, dovednosti a ochota úkol dokončit.
- M2: Členové skupiny jsou ochotní a nadšení, ale nemají dostatečné schopnosti.
- M3: Členové skupiny mají dovednosti a schopnosti úkol splnit, ale nejsou ochotni převzít odpovědnost.
- M4: Členové skupiny jsou vysoce kvalifikovaní a ochotní úkol dokončit.
Odpovídající styly a úrovně
Styly vedení lze sladit s úrovněmi zralosti. Model Hersey-Blanchard naznačuje, že pro tyto úrovně zralosti jsou nejvhodnější následující styly vedení:
- Nízká splatnost (M1) - prodej (S1)
- Střední splatnost (M2) - prodej (S2)
- Střední splatnost (M3) - účastnická (S3)
- Vysoká splatnost (M4) - Delegování (S4)
Jak to funguje
Styl „vyprávění“ může být nutný na začátku projektu, kdy následovníkům chybí odpovědnost nebo znalosti k samostatné práci. Jakmile se podřízení stanou zkušenějšími a znalými, vedoucí může chtít přejít k více delegujícímu přístupu.
Tento situační model vedení se zaměřuje na flexibilitu, aby se vedoucí mohli přizpůsobit potřebám svých následovníků a požadavkům situace.
Situační přístup k vedení se také vyhýbá úskalím přístupu v jednom stylu tím, že uznává, že existuje mnoho různých způsobů řešení problému a že vedoucí musí být schopni posoudit situaci a úrovně zralosti podřízených, aby mohli určit, co přístup bude v daném okamžiku nejúčinnější.
Situační teorie proto věnují větší pozornost složitosti dynamických sociálních situací a mnoha jednotlivcům jednajícím v různých rolích, kteří nakonec přispějí k výsledku.
Situační vedení II
Situační vedení II (nebo model SLII) vyvinul Kenneth Blanchard a navazuje na původní teorii Blancharda a Herseyho. Podle revidované verze teorie musí efektivní vůdci založit své chování na vývojové úrovni členů skupiny pro konkrétní úkoly.
Kompetence a odhodlání
Úroveň vývoje je určena úrovní kompetencí a odhodlání každého jednotlivce. Mezi tyto úrovně patří:
- Nadšený začátečník (D1): Vysoká angažovanost, nízká kompetence.
- Rozčarovaný žák (D2): Určité kompetence, ale neúspěchy vedly k nízkému nasazení.
- Schopný, ale opatrný umělec (D3): Kompetence rostou, ale úroveň odhodlání se liší.
- Soběstačný účastník (D4): Vysoká kompetence a odhodlání.
Styly vedení SLII
SLII také naznačuje, že efektivní vedení závisí na dvou klíčových chováních: podpoře a řízení. Řízení chování zahrnuje poskytování konkrétních pokynů a pokynů a pokus o ovládání chování členů skupiny. Mezi podpůrné chování patří akce, jako je povzbuzování podřízených, naslouchání a nabídka uznání a zpětné vazby.
Teorie identifikuje čtyři základní styly vedení, včetně:
- Režie (S1): Vysoký na směrování chování, nízký na podporu chování.
- Koučování (S2): Vysoký jak na režii, tak na podporu chování.
- Podpora (S3): Nízká na chování při řízení a vysoká na podporu chování.
- Delegování (S4): Nízké chování při řízení i podpoře.
Hlavním bodem teorie SLII je, že ani jeden z těchto čtyř stylů vedení není nejlepší. Účinný vůdce místo toho přizpůsobí své chování vývojovým schopnostem každého podřízeného pro daný úkol.
Klíčové faktory
Odborníci naznačují, že existují čtyři klíčové kontextuální faktory, které si vůdci musí být vědomi při hodnocení situace.
Zvažte vztah
Vedoucí musí zvážit vztah mezi vedoucími a členy skupiny. Při určování nejlepšího přístupu mohou hrát roli sociální a interpersonální faktory.
Například skupině, která postrádá efektivitu a produktivitu, může prospět styl, který zdůrazňuje pořádek, pravidla a jasně definované role. Na druhou stranu produktivní skupina vysoce kvalifikovaných pracovníků může těžit z demokratičtějšího stylu, který umožňuje členům skupiny pracovat samostatně a zapojovat se do organizačních rozhodnutí.
Zvažte úkol
Vedoucí musí zvážit samotný úkol. Úkoly se mohou pohybovat od jednoduchých až po složité, ale vedoucí musí mít jasnou představu o tom, co přesně úkol zahrnuje, aby mohl určit, zda byl úspěšně a kompetentně splněn.
Zvažte úroveň autority
Rovněž je třeba vzít v úvahu úroveň autority, kterou má vůdce nad členy skupiny. Někteří vůdci mají moc udělenou samotnou pozicí, například schopnost střílet, najímat, odměňovat nebo napomínat podřízené. Ostatní lídři získávají moc prostřednictvím vztahů se zaměstnanci, často tím, že si od nich získávají respekt, nabízejí jim podporu a pomáhají jim cítit se zahrnuti do rozhodovacího procesu.
Zvažte úroveň vyspělosti
Jak naznačuje model Hersey-Blanchard, vedoucí musí zvážit úroveň vyspělosti každého jednotlivého člena skupiny. Úroveň zralosti je měřítkem schopnosti jednotlivce dokončit úkol a také jeho ochoty úkol dokončit. Recept na neúspěch je přidělení práce členovi, který je ochotný, ale postrádá schopnost.
Schopnost určit úroveň vyspělosti každého zaměstnance umožňuje vedoucímu zvolit nejlepší přístup k vedení, který zaměstnancům pomůže dosáhnout jejich cílů.